Regeerakkoord 2017 – 2021: arbeidsmarkt en pensioenen

In het regeerakkoord van de formerende partijen zijn modernisering van de arbeidsmarkt en hervorming van het pensioenstelsel twee belangrijke thema’s. Speerpunt met betrekking tot de arbeidsmarkt is een betere aansluiting van de contractvorm op de aard van de werkzaamheden. Het wordt voor werkgevers minder risicovol contracten voor onbepaalde tijd aan te bieden, de mogelijkheden voor tijdelijke contracten voor tijdelijk werk worden verruimd en de regels voor payrolling worden aangescherpt. De regels voor zelfstandigen worden duidelijker, waarbij er meer flexibiliteit komt aan de bovenkant van de markt en minder flexibiliteit aan de onderkant.

Voor de hervorming van het pensioenstelsel denken de formerende partijen aan de overgang naar een stelsel van persoonlijk pensioenvermogen op basis van een leeftijdsonafhankelijke premie en met collectieve risicodeling in de uitkeringsfase. Zij hebben daarbij oog voor de fiscale randvoorwaarden en de noodzaak voor transitiemaatregelen.

Daarnaast wordt de dividendbelasting gedeeltelijk afgeschaft. Dat kan positieve gevolgen hebben voor managementparticipaties.

Bovenstaande heeft geleid tot de volgende maatregelen op het gebied van de arbeidsmarkt en pensioenen. Tenzij anders vermeld, geldt voor onderstaande maatregelen dat deze volgens de bedoeling van het nieuwe kabinet ingaan per 2019.

Arbeidsmarkt en sociale zekerheid

Loondoorbetaling bij ziekte – De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte wordt voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar vanaf 2020. De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, die wordt betaald door kleine werkgevers.

Ontslagrecht en ontslagvergoeding – Het ontslagrecht wordt soepeler. Hier staat tegenover dat de rechter bij ontslag een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de bestaande transitievergoeding).

Transitievergoeding – Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Voor elk jaar in dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan tien jaar. Daarnaast wordt de mogelijkheid voor werkgevers verruimd om scholingskosten in aftrek te brengen op de transitievergoeding. Verder worden enkele ‘scherpe randen’ aan de verplichting om de transitievergoeding te betalen verlicht, vooral voor MKB’ers.

Opeenvolgende tijdelijke contracten – De periode waarna elkaar opeenvolgende contracten overgaan in een vast contract wordt verlengd van twee naar drie jaar. Voor opvolgende contracten gaat ‘de teller op nul’ als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden wordt verricht, kan de tussenpoos sectoraal worden verkort. Deze mogelijkheid bestaat nu al voor seizoensarbeid.

Levenlang leren – De fiscale aftrekpost voor scholingskosten wordt vervangen door een individuele leerrekening voor alle Nederlanders met een startkwalificatie. Hiermee wordt gestimuleerd dat werknemers productief en gezond kunnen werken tot aan hun AOW-gerechtigde leeftijd.

Nulurencontracten – Vastgelegd wordt dat in sommige situaties werknemers met een nulurencontract, bij nodeloze beschikbaarheid niet altijd gehouden zijn gehoor te geven aan een oproep, of dat bij afzegging recht op loon ontstaat.

Verruiming proeftijd – De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers.

WW premiedifferentiatie – Op dit moment geldt voor de WW een premiedifferentiatie per sector: de lasten van de eerste zes maanden WW worden per sector omgeslagen. Het kabinet gaat onderzoeken of het mogelijk is om bij contracten voor onbepaalde tijd een lager premiepercentage te hanteren voor de eerste zes maanden WW dan bij contracten voor bepaalde tijd.

WGA premiedifferentiatie – De periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA wordt verkort van tien jaar naar vijf jaar. Daarmee wordt voor alle werkgevers de periode beperkt waarover risico wordt gelopen in het geval een van hun werknemers arbeidsongeschikt wordt. Na de periode van premiedifferentiatie wordt een collectieve, uniforme premie geheven.

Partnerverlof – Het kraamverlof voor partners (waarbij het loon volledig wordt doorbetaald) gaat van twee naar vijf dagen. Per 1 juli 2020 komt daar een aanvullend verlof van vijf weken bij, waarbij 70 procent van het loon wordt doorbetaald. Dit verlof moet worden opgenomen in het eerste half jaar na de geboorte van het kind.

Adoptieverlof – Het adoptieverlof wordt met twee weken verruimd naar zes weken. Deze uitbreiding geldt ook voor pleegouders.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid – Het kabinet verwacht van sociale partners dat ze niet-vrijblijvende afspraken maken over leeftijdsbewust personeelsbeleid. De overheid zorgt voor randvoorwaarden.

Loonbelasting

30%-regeling – Momenteel kan de 30%-regeling voor ingekomen werknemers gedurende acht jaar worden toegepast. De looptijd van de 30%-regeling wordt beperkt tot vijf jaar. Deze beperking lijkt in te gaan vanaf 2019. Het is nog onduidelijk of er overgangsrecht komt voor bestaande gevallen.

Zzp-ers – De Wet DBA wordt vervangen. De nieuwe wet moet enerzijds de (inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (aan de onderkant van de arbeidsmarkt) voorkomen.
1. Bij een laag tarief (waarschijnlijk tussen 15 en 18 euro per uur) in combinatie met een langere duur van de overeenkomst (langer dan drie maanden) of in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten, is altijd sprake van een arbeidsovereenkomst. Dit lijkt niet alleen beperkt tot een arbeidsovereenkomst in fiscale zin.
2. Voor zelfstandigen boven het ‘lage tarief’ wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd, die opdrachtgevers kunnen verkrijgen door het invullen van een webmodule. De opdrachtgeversverklaring geeft de opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loonheffingen, tenzij blijkt dat de webmodule niet naar waarheid is ingevuld. Via een wetswijziging moet de gezagsverhouding voortaan meer worden getoetst aan materiële dan aan formele omstandigheden.
3. Vanaf een hoog tarief (waarschijnlijk 75 euro per uur) in combinatie met een korte duur van de overeenkomst (korter dan een jaar) of in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten, wordt een opt out uit de loonheffingen ingevoerd.

Payrolling – De mogelijkheden voor payrolling worden beperkt. Er komt een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard. Ook wordt in dit wetsvoorstel bepaald dat werknemers qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener. In het wetsvoorstel wordt de definitie van een uitzendovereenkomst niet aangepast. In een meer fundamentele herziening van payrolling door het kabinet, is ook aanpassing van de definitie van de uitzendovereenkomst bespreekbaar.

Vrijwilligersvergoeding – De maximale onbelaste vrijwilligersvergoeding aan vrijwilligers wordt met 200 euro verhoogd naar 1.700 euro per kalenderjaar.

Dividendbelasting

Dividendbelasting in beginsel afgeschaft, m.u.v. onwenselijke situaties – De dividendbelasting wordt gedeeltelijk afgeschaft. Voor dividenden naar landen met zeer lage belastingen, zogenaamde low tax jurisdictions, en voor misbruiksituaties blijft deze bronheffing bestaan. De gedeeltelijke afschaffing kan leiden tot een lastenverlichting voor onder andere buitenlandse participanten in Nederlandse participatiestructuren.

Vernieuwing van het pensioenstelsel
Het kabinet wil samen met sociale partners naar een vernieuwd pensioenstelsel per 2020. De hierna opgenomen onderdelen zijn voor het kabinet essentieel.

Persoonlijk pensioenvermogen met collectieve risicodeling – Sociale partners moeten een pensioencontract ontwikkelen waarbij gedacht wordt aan persoonlijke pensioenvermogens. Er blijft sprake van een collectieve uitkeringsfase waarin risico’s gedeeld worden. Aan een eventuele collectieve buffer voor het langlevenrisico en beleggingsrisico worden regels gesteld.

Afschaffing doorsneesystematiek, leeftijdsonafhankelijke premie wordt verplicht – De doorsneesystematiek wordt afgeschaft. Er wordt verplicht overgestapt van een leeftijdsonafhankelijke pensioenopbouw naar een leeftijdsonafhankelijke pensioenpremie. Deelnemers krijgen een opbouw die past bij de ingelegde premie. Dit betekent dat de pensioenopbouw daalt naarmate men ouder wordt.

Behoud verplichtstelling en collectieve uitvoering – Het uitgangspunt van collectieve uitvoering blijft in stand. De verplichte deelname aan bedrijfstak- en beroepspensioenfondsen blijft gehandhaafd.

Wellicht aanpassing fiscale pensioenkader – Het kabinet gaat nog onderzoeken of in het fiscale pensioenkader alleen grenzen aan de in te leggen pensioenpremie gesteld kunnen worden.

Adequate risicodekkingen noodzakelijk – Het vernieuwde pensioenstelsel moet een adequate dekking voor nabestaandenpensioen en arbeidsongeschiktheidspensioen bevatten.

Meer keuzevrijheid deelnemers – Het vernieuwde pensioenstelsel moet deelnemers meer ruimte bieden voor keuzevrijheid. Het kabinet gaat onderzoeken of en hoe het mogelijk is om een beperkt deel van het pensioenkapitaal op te nemen als bedrag ineens bij pensionering. Het stelsel moet de mogelijkheid bieden om zelfstandigen vrijwillig te kunnen laten aansluiten.

Ondersteuning transitie naar vernieuwd pensioenstelsel – Het kabinet wil de transitie naar het vernieuwde pensioenstelsel ondersteunen door maatwerk binnen bepaalde kaders mogelijk te maken, de fiscale pensioenkaders tijdelijk te verruimen om de transitielasten op te vangen en het collectief omzetten van bestaande aanspraken in persoonlijke pensioenvermogens te faciliteren.

Publicaties