People Analytics: de HR-afdeling van nu

Stelt u zich de volgende situatie voor: u mag 1 minuut gratis winkelen. U bedenkt zich hoe u zo efficiënt mogelijk het meeste uit deze minuut kunt halen. U probeert slim in te kopen en weet wat u wilt en waar het ligt. Voor de HR-manager van nu geldt hetzelfde principe.

Hij bevindt zich in een snoepwinkel vol met HR-data. Echter, het is voor hem vaak niet duidelijk welke informatie waardevol is en bovendien hij heeft beperkte voorbereidingstijd. Informatie over ziekteverzuim, promoties en personeelsverloop ligt voor het grijpen, maar het verzamelen en analyseren ervan is nog niet zo gemakkelijk. De opgeslagen data blijven onbenut, terwijl HR-data zoveel voor een organisatie kunnen betekenen.

Wat kan People Analytics voor u betekenen?
People Analytics maakt het nemen van datagedreven beslissingen mogelijk en sluit beslissingen slechts gebaseerd op onderbuikgevoelens uit. Het brengt data en analyse samen en biedt nuttige inzichten op allerlei HR-gerelateerde terreinen. Er zijn verschillende niveaus waarop data gebruikt kunnen worden. Data kunnen worden beschreven, verklaard of voorspeld. Kort samengevat, zet People Analytics data om in informatie, die kennis kan verrijken en HR-gerelateerde beslissingen kan ondersteunen.

Een tot de verbeelding sprekend voorbeeld is ziekteverzuim. Een grote kostenpost voor organisaties; heeft u het verzuim als HR-manager wel eens in kaart gebracht? Of heeft u inzicht in het verzuim per afdeling? Het begrijpen van uw data is een eerste stap naar de oplossing van uw probleem. Het in kaart brengen van de momenten waarop de meeste medewerkers zich ziekmelden kan bijvoorbeeld al tot waardevolle inzichten leiden. Bij high end technologiebedrijven zoals Google en Facebook worden deze inzichten dagelijks getoond. Hoe staat de HR-afdeling van uw organisatie ervoor?

Op basis van deze inzichten kan People Analytics een verklaring zoeken voor het hoge verzuim in een bepaalde periode. Wanneer de oorzaken van het verzuim bekend zijn, kunt u hier als organisatie op inspelen. De data worden meer waardevol naarmate u deze langer verzamelt. Na verloop van tijd is het mogelijk dat u patronen gaat ontdekken. Op basis daarvan kunt u niet alleen schattingen maken voor de toekomst, maar is het ook mogelijk om correlaties te analyseren. Deze informatie kan u inzicht bieden in de kosten en resourcing-benodigdheden als gevolg van het ziekteverzuim.

Praktijkvoorbeelden
Organisaties die u voorgingen op het gebied van People Analytics zijn onder andere Starbucks, Limited Brands en Best Buy. Zij gebruiken geavanceerde vormen van dataverzameling en –analyse om de kwaliteiten van hun personeel strategisch en optimaal in te zetten. Zo hebben bovengenoemde bedrijven exact berekend hoeveel winst het oplevert wanneer er een toename plaatsvindt in werknemer engagement van 0,1 procent. Voor Best Buy betekende dit een opbrengst van 100.000 dollar; een evident voorbeeld van het gebruik van People Analytics en een serieuze stimulans om de betrokkenheid van uw medewerkers te verhogen.

De multinational Sysco past People Analytics toe om de tevredenheid van haar medewerkers te meten en vond een negatieve correlatie tussen tevredenheid en personeelsverloop. Afdelingen met een hoge score op tevredenheid scoorden lager op personeelsverloop. Doordat de organisatie op de oorzaak van het verloop kon inspelen wist zij bijna 50 miljoen euro te besparen op werving en selectie. 1

Uit bovenstaande wordt duidelijk dat het in kaart brengen en analyseren van HR-data tot interessante inzichten kan leiden. Het beschrijven van werknemer engagement of medewerker tevredenheid zijn slechts voorbeelden van de uitgebreide mogelijkheden. PwC is specialist in het uitvoeren van People Analytics, variërend van dataverzameling en strategie tot het opzetten van een datagedreven organisatie.

Contact
Bent u benieuwd naar wat People Analytics van PwC voor uw organisatie kan betekenen? Neemt u dan contact op met Robert Charlier (+31 (0)88 792 74 32), Bas van de Pas (+31 (0)88 792 69 89), of Sander Kloppenburg (+31 (0)88 792 62 66).

1 Harvard Business Review. Competing on Talent Analytics.

 

Publicaties