Brede afweging nodig bij topbeloning

Beperken van inkomensverschillen bij grote bedrijven is niet zaligmakend. Dat stellen PwC’ers Paula Kager en Gijs van Bussel in het Financieele Dagblad.

beloningen

Het gehele opiniestuk uit het Financieele Dagblad van woensdag 9 oktober is hieronder te lezen:

De Amerikaanse toezichthouder SEC publiceerde onlangs de voorgestelde uitwerking van de beloningsregels voor bedrijven. Deze regels verplichten grote bedrijven om de verhouding tussen de totale beloning van de ceo en de mediaan van de totale beloning van alle overige werknemers te publiceren in hun jaarverslag.

Zwitserland gaat mogelijk een stap verder. Daar wordt eind november een referendum gehouden over een volks- initiatief van de jonge socialisten: de bestuursvoorzitter mag niet meer verdienen dan twaalf keer het salaris van de laagstbetaalde werknemer.

Deze ontwikkelingen appelleren aan de politieke en maatschappelijke commotie over onverantwoord hoog geachte beloningen aan de top. Maar het hanteren van de zogenoemde ‘ceo pay ratio’ geeft geen antwoord op de vraag wat een passende, eerlijke en verantwoorde beloning is voor bestuurders van grote internationale ondernemingen. Het geïsoleerd hanteren van slechts één uitgangspunt bij het vaststellen van de bestuurdersbeloning is geen solide basis voor een eerlijke beloning.

De politiek en de publieke opinie gebruiken de ratio al voor ‘naming and shaming’. In de VS circuleren talloze ranglijsten van Amerikaanse bedrijven met hun ‘ceo pay ratio’s’. De aandeelhouders lijken niet echt geïnteresseerd. Hun primaire focus is de relatie tussen de bestuurdersbeloningen en de financiële resultaten, vaak in relatie tot vergelijkbare ondernemingen (‘pay for performance’). De bestuurder die in die vergelijking goed scoort mag veel verdienen.

Bestuurders zelf kijken ook naar wat vergelijkbare ondernemingen betalen. Zolang de markt een bepaald niveau aan vaste en variabele beloningen betaalt, is het onrealistisch om onder dit niveau te betalen. Afschaffing van variabele beloningen, zoals onlangs bepleit door Caroline Zegers en Ghislaine Demetriadis van Deloitte (FD, 17 september), is dan ook geen verstandig idee. Op deze manier krijgt een organisatie nooit de benodigde ‘top executive’ die zij nodig heeft.

Het idee dat bonussen niet werken is wetenschappelijk niet aangetoond. Prestatiedoelen en daaraan gekoppelde beloning brengen de gewenste focus aan, zo blijkt uit onderzoek. Maar het is net zoals met medicijnen, er zitten bijwerkingen aan en die moet je wel managen.

Het geïsoleerd hanteren van één criterium voor het vaststellen van de bestuurdersbeloning is niet genoeg. In de Nederlandse verhoudingen moet de raad van commissarissen alle betrokken belangen afwegen op basis van de eigen mores en kernwaarden. Het formuleren van de eigen mores over acceptabele beloningsverhoudingen, pay for performance, duurzame waardecreatie en het maatschappelijk draagvlak helpen de rvc bij de afweging.

Het wachten is niet op de eerste bestuurder die de beloningsspiraal naar boven durft te doorbreken, zoals Zegers c.s. betogen. Niet de ceo, maar de rvc zou kunnen beslissen dat ‘genoeg genoeg is’. Het maatschappelijk draagvlak is bij deze afweging belangrijk. Het spel in de beloningsarena wordt niet alleen meer door rvc en bestuurders gespeeld.

Enkele AEX-bedrijven hebben voor 2013 bewust ingezet op matiging van topbeloningen. Maar meer regels of radicale koerswijzigingen helpen de rvc niet. De raad zal zijn eigen, brede afwegingen moeten maken. Een kengetal als de Amerikaanse ‘ceo pay ratio’ mag daarbij niet leidend zijn.

Publicaties